Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597 : Il n’est pas nécessaire que le salarié mis en cause ait été averti de l’enquête interne ni même qu’il ait été interrogé au cours de celle-ci.

En cas d’alerte harcèlement, l’employeur doit, sans délai, prendre des mesures pour faire cesser les agissements incriminés et notamment lancer au plus vite une enquête interne ce qui doit lui permettre de justifier d’une décision adaptée et proportionnelle.

Il semblait entendu jusqu’à présent que cette enquête devait être menée contradictoirement, autrement dit qu’il était loyal d’entendre a minima le ou la plaignante et la personne mise en cause pour que chacun puisse s’expliquer.

Or, par arrêt du 17 mars 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une affaire où une salariée avait été licenciée pour faute grave après avoir proféré à plusieurs reprises des insultes racistes et discriminatoires, considère que le moyen de preuve tiré d’un compte-rendu d’audit suite à un harcèlement moral est recevable même si la salariée incriminée n’en a pas été préalablement informée, ni même entendue au cours de cette enquête.

Les conclusions d’une enquête interne peuvent donc, le cas échéant, fonder un licenciement, même si cette enquête n’a pas été menée contradictoirement à l’égard du présumé harceleur !

Après la décision du 17 février 2021 (Cass. soc., 17 février 2021, n° 19 -18.149) dans laquelle les juges considèrent qu’un avertissement n’est pas suffisant pour sanctionner un harcèlement sexuel, la Cour de cassation montre clairement aux employeurs le sort qu’ils doivent réserver aux harceleurs : la porte.